نقش دل در مدیریت

● علل نوشتن کتاب :
 

۱) در نمایشگاه تهران در غرفه کشور چک در قسمت شرکت اشکودا فرمول
"اشکودا " IQ+♥= نوشته شده بود چون مدیران این شرکت متوجه شده بودند کارکنان این شرکت انگیزه کار با کیفیت و خلاقیت را از دست داده اند به همین خاطر برای احیای انگیزه (محصول دل ♥) و اندیشه (محصول مغزIQ) این پیام را انتخاب کرده اند
۲) پیام پرفسور کندو در دوره ای مدیریتی(در ژاپن):کسانی که دلشان می خواهند کیفیت را بهبود بخشند(عاشق کیفیت اند)بیشتر از کسانی که می توانند کیفیت را بهبود بخشند (متخصص کیفیت اند)باعث بهبود کیفیت می شوند.
۳) درپاریس هنگام عبورازیک خیابان متوجه شدم وقتی اهالی منطقه از علائم راهنمایی و مراقبت های پلیسی برای کاهش سرعت رانندگان نتیجه ای نگرفته اند دست به ابتکاری جالب زده اند .بر سر در هر خانه تابلوهایی باعلامت ♥ و عدد ۴۵ با زبانی دوستانه و عاشقانه از رانندگان خواسته اند برای حفظ جان کودکان سرعت ۴۵ را در این خیابان حفظ کنند و از این راه موفق به کاهش حوادث شده اند(موثر تر از قانون , قوی تر از تنبیه)

● مباحث مدیریتی با ملاحظات عاطفی:
 

- چرا ما از بعضی افراد در نگاه اول خوش مان می آید و از بعضی دیگر خوش مان نمی آید؟
- چرا شاگرد اول های کلاس ,ثروتمند نمی شوند ؟
- دانیل گلمن در کتاب هوش عاطفی:نشانه هایی وجود دارد که بگویم، قلبها بر مغزها احاطه دارند.
- ژوزف لودوکس:حلقه هایی در مغز وجود دارد که باعث می شود عواطف قبل از عقل منطقی ،شانس دخالت پیدا کنند و دستورات خود را صادرکنند.
- براین تریسی در کتاب موفقیت های کلیدی:نیرومند ترین عاملی که بر اعمال و رفتار ما اثر دارد نیروی عشق است زیرا هر آن چه که در زندگی انجام می دهیم یا برای کسب عشق است یا برای جبران کمبود عشق.
ـ نتیجه:عقل وهوش منطقی(یا IQ)به قدرت استدلال کمک می کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم تنها از هوش عاطفی(EQ)برمی آید.

● تحلیل با مغز، تصمیم با قلب
 

- دکتر نیومن در کتاب ترمزهای خود را رها کنید احساسات منفی(-EQ)را نوعی ترمز در زندگی و احساسات مثبت (+EQ)را به نوعی گاز در زندگی تشبیه می کند که سرعت کامیابی را افزایش می دهد.
در سال های اخیر، تردید زیادی در استفاده از تست IQدر انتخاب کارکنان در شرکت های غربی به وجود آمده است. دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق تست IQ می تواند به استخدام درآمد، اما تنها از طریقEQ می توان در شرکتی دوام آورد، رشد کرد و به درآمد و مقامهای بالا رسید.

● مدیران فیلسوف و سازمانهای موفق
 

تفاوت مدیران فیلسوف- مدیران آگاه به فلسفه وجودی خود وسازمان شان با دیگران آن است که به علت داشتن رسالت و اهداف معنوی و اجتماعی ، در کنار امور اقتصادی به اموری نظیر توجه به انسانیت،رفاه جامعه،آموزش،تامین عدالت و حتی محیط زیست می پردازند که همین امر را می توان کلید موفقیت پایدار این مدیران دانست.
بد نیست برای رفع حساسیت نسبت به گفتگو درباره مدیریت ژاپنی به نکات زیر توجه کنیم:
۱) کشور ما نیاز به پیشرفت و جبران کاستی ها دارد بنابر این نیاز به یک الگو داریم (البته باید بومی سازی شود)
۲) عموما به علت استعمارهای گذشته غرب تنفری از این کشورها در ما وجود دارد و یا بعضا شکست ما در استفاده از روش های این کشورها(شاید به خاطر تعدیل و تطبیق ندادن آن با فرهنگ جامعه)
۳) پیشرفت سریع وشتابدارصنعت وتکنولوژی در ژاپن
۴) حیرت حتی غربی ها از این پیشرفت سریع ژاپن
۵) جذابیت جلوه های انسانی مدیریت ژاپنی و نزدیکی این جلوه ها با ارزش های فرهنگی و اعتقادی ما.

● نمونه ای از یک مدیر فیلسوف ژاپنی
 

معرفی:ماتسوشیتا بنیان گذار موسسه PHP(Peace & Happiness through Prosperity: صلح و آرامش از راه رونق اقتصادی)وشرکت ماتسوشیتا الکتریک که محصولات برقی آن با نام های ناسیونال (National) و پاناسونیک (Panasonic) شناخته می شوند.

●عمده نکات مورد توجه ماتسوشیتا:
 

۱) داشتن فلسفه و رسالت : این نکته اولین و با اهمیت ترین اصلی است که او مورد توجه داشت. به اعتقاد او هر شرکتی صرف نظر از دنبال کردن سود باید فلسفه وجودی و رسالت روشنی داشته باشد تا وجود خود را نزد ما توجیه کند.
۲)گذشته وتاریخ بزرگترین معلم بشر (فراگیری از گذشته)
۳)خرد گروهی:منظور اعتقاد به ارزش اندیشه ونظریات کارکنان و زیردستان است. به نظر ماتسوشیتا "مدیران باید آماده ولایق گوش دادن به نظر کارمندان باشد"
۴) رشد ثروت مادی ومعنوی به طور همزمان: در کل توجه به اصل تعادل (تعادل میان رشد مادی و معنوی،منافع شخصی و اجتماعی ، امور عاطفی و منطقی ، تنبیه و تشویق و ... . )
۵) وحدت میان نظر و عمل : باید توجه داشت که خوب بودن یک فرد نشان این نیست که آن فرد مدیر خوبی هم هست مدیر خوب کسی است که ارزش های والای خود را کاربردی می کند ونتیجه آن را در سازمان و میدان عمل پیدا می کند.
۶) مدیریت گشود:یعنی اعتماد به کارمندان ودادن اطلاعات سازمان به کارمندان. به نظر ماتسوشیتا سود این کار خیلی بیشتر از ضرر فاش شدن اطلاعات است.
۷) انسان ارزشمند ترین عامل در سازمان : به گمان ماتسوشیتا انسانها الماسهای نتراشیده هستند.مدیران باید همت کنند و وقت بگذارند و سعی کنند تا آنها را پرداخت کنند و به جلوه بیاورند تا قیمتی شوند.
۸) توجه به عوامل دیدنی ونادیدنی :دیدنی مثل پول ومادیات ،... . نا دیدنی مثل انگیزه ، رضایت، طرز فکر و... . به نظر ماتسوشیتا دیدنی هارا همه می بینند مهم این است که مدیر نادیدنی ها را ببیند .
۹) برنامه ریزی ۲۵۰ ساله :تقسیم بندی آن به صورت ۱۰ بخش ۲۵ ساله که هر بخش شامل: ۱۰ سال اول ساختن ، ۱۰ سال دوم به کار بستن ، ۵ سال آخر به کمال رساندن

● مدیریت ومهمترین منبع توسعه یعنی انسان :
 

آنچه مهم است اعتقاد به استعداد وتوانایی انسان است و دیدگاه یک مدیر نسبت به این استعداد و توانایی
ژاپنی ها وقتی احساس نیاز به صادرات برای جبران نیاز ارزی کردند تنها راه صادرات به دیگر کشورها را کیفیت بالا یافتند وبرای افزایش کیفیت به فکر پرورش انسان با کیفیت افتادند چون ژاپنی ها اعتقاد دارند انسان با کیفیت است که می تواند کار با کیفیت انجام دهد.
انسان دو مرکز اساسی دارد یکی اندیشه ومنطق ودیگری احساسات وعواطف بنابراین برای رفع مشکلات و افزایش بهره وری کیفیت از طریق نیروی انسانی، باید این دو مرکز را تقویت کرد .

● خالقیت و استاندارد کردن :
 

شاید به نظر برسد که با اعمال استانداردها خلاقیت و در نتیجه آن انگیزش پایین می آید اما باید توجه داشت که استانداردهای عملیات از سه مورد تشکیل شده اند :
۱) هدف کار که در کار تولید ، همان استاندارد کیفیت کالای نهایی یا واسطه ای است.
۲) محدودیت های مراحل انجام کار که مهمترین آنها باید به نحوی طراحی شوند تا ایمنی کارکنان و مرغوبیت محصول حفظ شود.
۳) راه وروش هایی که کار باید از طریق آن انجام شود .
استاندارد ها در دو مورد اول کاملا باید رعایت شوند اما در این که مورد سوم هم به شدت دو مورد اول رعایت شود تردید وجود دارد . اگر مدیران اصرار داشته باشند که کارگران راه روش های تعیین شده را دنبال کنند آنگاه کارگران راحت تر از زیر بار مسولیت شانه خالی می کنند.

● تکنیک های ارتباط موثر مدیر با کارکنان:
 

۱) تقویت عزت نفس وشخصیت فرد
۲) تمرکز وتاکید بر رفتار نه بر شخصیت فرد
۳)گوش دادن موثر(گوش دل سپردن)
۴) اعمال فشار مثبت: یعنی تاکید بر رفتار مثبت گذشته
۵) تعیین قرار و مدار مشخص برای پیکیری مشکلات کارکنان و مرور نتایج

● پرواز دسته جمعی (پرواز بوفالوها)
 

جین بلاسکو در مراسم ترحیم یکی از دوستان نزدیکش شرکت کرده بود درآنجا این سه سوال اساسی برایش مطرح شد:
۱) آیا ما سخت وبی وقفه کار می کنیم که کسب و کار موفقی بسازیم یا تلاش می کنیم که مراسم ختم با شکوهی مثل امروز را به وجود بیاوریم ؟
۲) آیا ما برای موفقیت ودرک لذت زندگی خود می کوشیم یا می کوشیم که تا تنها وارثین ما از تلاش ما لذت ببرند و بعد هم بر سر کم و زیاد آن ما را سرزنش کنند و نفرین نثار ما کنند .
۳) آیا ما برای زندگی کار می کنیم یا زندگی می کنیم که کار کنیم ؟
بلاسکو طی تحقیقاتی سازمان ها را بین دو طیف بوفالویی و غازی بیان کرد.

● ویژگی بوفالوها:
 

- آنها به یک رهبر پای بند و وفادارند وهمه پیروند و تابع.
- آنها درست همان کاری را می کنند که به آنها دستور داده شده است.
- آنها هرگز سوال نمی کنند و فقط پیروی می کنند.
- بوفالوها منتظر دستور می شوند و تا دستور نرسد ،هیچ کاری نمی کنند و هیچ جایی نمی روند.
- هیچ کس جای دیگری را پر نمی کند و جلو نمی افتد و مسئولیت نمی پذیرد.

● ویژگی غازها:
 

- هر غاز به هنگام پرواز دسته جمعی، احساس مسئولیت می کند .
- هر غاز فقط پیروی محض نمی کند و وضع خود را در راه می سنجد و به تصمیمی که باید بگیرد ،فکر می کند .
- هرغاز مسیر پرواز گروه را می داند .
- رهبری و جلودار بودن نوبتی است .
- هر غاز، زمان جلودار بودن ،در نوک پرواز قرار گرفتن و هدایت گروه را ،خود انتخاب می کند .
- همه غازها تمایل به پذیرش مسئولیت و جلودار بودن و رهبری دارند.
- غازها در طول پرواز مراقب یکدیگر هستند .
- بررسی ثابت کرده است که اگر غازها مسیری را گروهی بپیمایند ،۷۰ درصد بیشتر از آن مسافتی را که انفرادی می توانند طی کنند ، می پیمایند .
بلاسکو می گوید بعد از این تحقیقات به داخل شرکت خود برکشتم و به همه همکارانم دستور پرواز دادم و از آنها خواستم که از امروز غازهایی باشند که هم خود از پروازشان لذت ببرند وهم من سازمان کمال یافته تر و آسوده تری را اداره کنم . آری من به آنها اختیار و آزادی پرواز دادم و گفتم بوفالوهای من پرواز کنید. غافل از اینکه بوفالوها نمی توانند پرواز کنند. به خود گفتم بلا سکو سازمان تو، یک سازمان بوفالویی است. مگر خود تو این طور نخواستی که همکارانی مطیع و فرمانبردار بی چون و چرا داشته باشی که به دست و دهان تو نگاه کنند. پس اگر غیر از این می خواهی، خود تو اول باید تغییر کنی وبه خود گفتم: من باید تغییر کنم . دیدگاه من باید تغییر کند . من باید بوفالوها را تبدیل به غاز کنم.
در یکی از مطالعاتی که بر روی شرکت های موفق انجام گرفته است آقای اتسواینابا از موسسه آسیایی مدیریت ، به شش ارزش و موضوع مشترک در شرکت های موفق دست می یابد و آنها را به شرح زیر بر می شمارد :
۱) اجرای هفت سین صنعتی(۵S)به عنوان یک نظام فرهنگ صنعتی*
۲) امنیت شغلی
۳) آموزش
۴) مشارکت
۵) روابط مطلوب و مناسب کارکنان و مدیریت
۶) اولویت دادن به کیفیت در همه امور

●هفت اصل مربوط به نظم وپاکیزگی،بهداشت ایمنی ورعایت استاندارهاست
 

(بر گرفته از تلفظ ژاپنی این اصول با نوشتار انگلیسی)
۱) سوا کردن ضرئریات از غیر ضروریات(Seiri)
۲) سروسامان دادن ومرتب چیدن(Seiton)
۳) سپیدی وپاکیزگی(Seiso)
۴) سعی در حفظ وضع مطلوب(Seiketsu)
۵) سامان یافتگی و انضباط(Shitsuke)
در بررسی هابعدی معلوم شد دوSدیگر در کنار این پنجSبوده است:
۱) سخت کوشی و با تمام نیرو کار کردن(Shikkari yaru)
۲) سماجت در انجام یک کار خوب تا مرز عادت(Shukkan)
برای اینکه رهایی دهیم،
باغ از داغ
برای اینکه گره واکنیم ازاین باغ
بیا که ساقه دل های خود
گره بزنیم .
منبع: برگرفته از کتاب :نقش دل در مدیریت نوشته ی مجتبی کاشانی، ناشر: سازمان مدیریت صنعتی
ارسال توسط كاربر محترم :mohammad_43